La diversité, l’avantage concurrentiel du siècle nouveau

Il n’y a pas à redire, les entreprises et les organisations qui acceptent la diversité, qui savent l’intégrer adéquatement dans leur structure et dans leurs valeurs, et qui savent surmonter avec succès les défis qu’elle génère sont déjà et seront à coup sûr dans le peloton de tête des entités les plus performantes.

C’est l’une des toutes premières choses que j’énonce aux étudiants de mon cours Sociologie de l’entreprise à HEC Montréal : la diversité est le plus grand défi des organisations du XXIe siècle. Il existe évidemment des contextes (sociaux, nationaux, etc.) où cette question est moins probante. Mais dans le contexte nord-américain, canadien et québécois dans lequel j’évolue, la diversité est un enjeu crucial, voire même vital. Pourquoi? Tout simplement parce que les entreprises et les organisations d’ici sont aux prises avec une pénurie criante de main-d’œuvre et qu’elles doivent, entre autres, faire appel à des femmes et des hommes qui proviennent, du fait de l’immigration, d’horizons culturels, ethniques et religieux bigarrés. L’enjeu est dès lors on ne peut plus clair pour les entreprises et les organisations : comment faire en sorte d’accueillir harmonieusement ces travailleurs au sein d’un ensemble déjà existant et de faire en sorte que tout un chacun travaille à l’atteinte des objectifs fixés?

Pourquoi la diversité?

Mais avant même de s’attaquer à la question du « comment », la question du « pourquoi » doit être auparavant réglée. Car ce n’est pas tout de pourvoir un poste. Encore faut-il savoir pourquoi mettre tant d’efforts à accepter et à intégrer la diversité en ses rangs. À ce titre, Miki Tsusaka, Christian Greiser, Matt Krentz et Martin Reeves, dans leur article[1] publié sur le site Internet du Boston Consulting Group (BCG), font valoir que la diversité en organisation peut faire bien plus que régler des problèmes de main-d’œuvre : elle peut surtout constituer le fondement d’un véritable avantage concurrentiel pour les entreprises et les organisations qui l’adoptent. « Les organisations dotées d’un éventail de voix et de points de vue à tous les échelons sont mieux en mesure d’innover, de prendre des risques, de résoudre des problèmes de façon créative, de rebondir après des échecs et de transformer les défis en occasions d’affaires », promettent les auteurs. Qu’en est-il réellement?

Diversité et innovation

Une étude[2] menée une fois de plus par BCG auprès de 1 700 entreprises de toutes tailles établies dans huit pays (Allemagne, Autriche, Brésil, Chine, États-Unis, France, Inde et Suisse) a établi une corrélation positive entre la diversité des gestionnaires (mesurée par le genre, l’âge, le pays d’origine, le parcours professionnel, le domaine d’affaires d’origine et la scolarisation) et le niveau d’innovation au sein de l’entreprise (mesuré par le pourcentage des revenus générés par de nouveaux produits ou de nouveaux services au cours des trois années précédentes). De fait, les entreprises possédant une diversité plus élevée que la moyenne au sein de l’équipe managériale avaient généré 45 % de leurs revenus à partir de produits ou de services nouveaux. Pour les entreprises présentant un niveau de diversité sous la moyenne, ces mêmes revenus n’étaient que de 26 %. CQFD…

Diversité et résilience

Miki Tsusaka et ses complices signalent également que la diversité accroît sensiblement la résilience et la capacité de survie des entreprises et des organisations. La chose a du bon puisque, rappellent les auteurs, une entreprise sur trois disparaîtra d’une manière ou d’une autre (faillite, fermeture, acquisition, etc.) d’ici les cinq prochaines années. En quoi la diversité peut-elle aider à ce chapitre? Encore ici, comme j’ai coutume de le dire à mes étudiants, les organisations ne sont rien d’autre que des microcosmes des sociétés à l’intérieur desquelles elles évoluent. Elles sont des sous-systèmes de systèmes sociaux plus larges. Et les lois de l’évolution, appliquées aux êtres vivants ou aux groupes sociaux, sont claires à ce sujet : l’hétérogénéité est davantage un gage de survie que l’homogénéité. « Lorsqu’une entreprise peut déployer une gamme de perspectives et d’idées, elle a effectivement plus de moyens de faire face à l’inattendu. La diversité atténue non seulement le risque d’effondrement du système, mais elle est aussi la pierre angulaire de l’adaptation évolutive. Elle permet […] l’expérimentation de produits, de stratégies et de modèles d’affaires qui sont essentiels à l’adaptation à un environnement en évolution », indiquent les auteurs de l’article cité en début de texte.

La théorie est énoncée, ne reste plus maintenant qu’à intégrer cette diversité au sein des entreprises et des organisations. Mais ça, c’est le sujet d’un futur article!

 

 

 

 

[1] Miki Tsusaka, Christian Greiser, Matt Krentz et Martin Reeves, « The Business Imperative of Diversity ». Boston Consulting Group, 20 juin 2019.

[2] À propos de cette étude, lire l’article de Rocío Lorenzo, Nicole Voigt, Miki Tsusaka, Matt Krentz et Katie Abouzahr, « How Diverse Leadership Teams Boost Innovation ». Boston Consulting Group, 23 janvier 2018.

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